メンタルヘルス対策

メンタルヘルス対策の現状

厚生労働省では、メンタルヘルス不調により休業した労働者に対する職場復帰を促進するための事業場向けマニュアルとして、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を周知・改訂してきました。

考え方と職場復帰の流れ

手引きには、心の健康問題で休業している労働者が円滑に職場に復帰するためには、職場復帰プログラムの策定や関連規程の整備等により、休業の開始から通常業務への復帰までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要とし、職場復帰支援の流れを下記5段階に分け紹介しています。

職場復帰支援の流れ

　�@病気休業開始及び休業中のケア
　↓
　�A主治医による職場復帰可能の判断の段階
　↓
　�B職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
　↓
　�C最終的な職場復帰の決定
　↓（職場復帰）
　�D職場復帰後のフォローアップ

　1．病気休業開始及び休業中のケア

　2．主治医による職場復帰可能の判断の段階

　3．職場復帰可否の判断、職場復帰支援プランの作成

安全でスムーズな職場復帰を支援するためには、最終的な職場復帰決定の前に、必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰の可否を適切に判断し、職場復帰を支援するための具体的なプラン（職場復帰支援プラン）を作成します。

情報の収集と評価

職場復帰の可否については、労働者及び関係者から必要な情報を適切に収集し、様々な視点から評価を行いながら総合的に判断することが大切です。

　・労働者の職場復帰に対する意思の確認
　・産業医等による主治医からの意見収集
　・労働者の状態等の評価
　・職場環境等の評価
　・その他、治療に関する問題点、家族の支援状況など

Ｐｏｉｎｔ

家族を含めた第三者からの個人情報の収集については、労働者のプライバシーに十分配慮することが重要です。


職場復帰の可否についての判断

「情報の収集と評価」の結果をもとに、復帰後に求められる業務が可能かどうかについて、主治医の判断やこれに対する産業医等の医学的な考え方も考慮して、事業場内産業保健スタッフ等を中心に判断を行います。


職場復帰支援プランの作成

職場復帰支援プラン作成の際に検討すべき内容について、下記の項目が挙げられています。

　�@職場復帰日
　�A管理監督者による就業上の配慮
　�B人事労務管理上の対応等
　�C産業医等による医学的見地から見た意見
　�Dフォローアップ
　�Eその他、試し出勤制度、事業場外資源の利用など

Ｐｏｉｎｔ

�Bの人事労務管理上の対応の具体例、確認すべき事項として、下記が挙げられています。

　・配置転換や異動の必要性の有無
　・勤務制度変更の可否及び必要性の有無
　・出張や業務においての段階的な就業上の配慮必要性の有無
　・その他、転勤についての配慮の可否及び必要性の有無　など

　4．最終的な職場復帰の決定

職場復帰の可否についての判断及び職場復帰支援プランの作成を経て、事業者としての最終的な職場復帰の決定を行います。

職場復帰の可否の決定については、労働者にとってもきわめて重要なものであり、また、私法（契約法）上の制約を受けることにも留意の上、社内手続きに従い適正に行われるべきとされています。

職場復帰決定前の最終確認事項

　・労働者の状態の最終確認
　・就業上の配慮等に関する意見書の作成
　・事業者による最終的な職場復帰の決定
　・その他、主治医との連携など

　5．職場復帰後のフォローアップ

職場復帰後は、管理監督者による観察と支援の他、事業場内産業保健スタッフ等による定期的又は就業上の配慮の更新時期等に合わせたフォローアップを実施する必要があります。

　・疾患の再燃･再発、新しい問題の発生等の有無の確認
　・勤務状況及び業務遂行能力の評価
　・職場復帰支援プランの実施状況の確認
　・治療状況の確認
　・職場復帰支援プランの評価と見直し
　・職場環境等の改善等
　・管理監督者、同僚等への配慮等

Ｐｏｉｎｔ

フォローアップ期間が順調に消化できたとしても、心の健康問題は再燃・再発することも少なくないため、期間終了後も、再発の予防のため、就業上の配慮についての慎重な対応（職場や仕事の変更等）や、メンタルヘルス対策は極めて重要。

職場におけるメンタルヘルス対策検討会の報告書

報告書では、労働者のプライバシーが保護されること、労働者が健康の保持に必要な措置を超えて、人事、処遇等で不利益を被らないこと等を基本的な方針として、次のような仕組みを導入することが適当とされました。

報告書のポイント

�@一般定期健康診断に併せ、ストレスに関連する労働者の症状・不調を医師が確認する。

�A面接が必要とされた労働者は産業医等と面接を行う。その際は、上記ストレスに関連する症状や不調の状況、面接が必要かについて事業者に知らせない。

�B産業医等は労働者との面接の結果、必要と判断した場合は労働者の同意を得て、事業者に時間外労働の制限や作業の転換などについて意見を述べる。

�C事業者は、労働時間の短縮等を行う場合には、産業医等の意見を労働者に明示し、了解を得るための話合いを行う。

　職場におけるメンタルヘルス対策検討会報告書概要はこちら→

中小企業におけるメンタルヘルスケアの具体的進め方

厚生労働省では労働安全衛生法第70条の2第1項に基づく指針として「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を公示しています。

指針では、メンタルヘルスケアは、「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の「４つのケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要視されています。

そして、特に小規模事業場においては、「セルフケア」「ラインによるケア」を中心として、実施可能なところから着実に取組みを進めることが望ましいとされています。


セルフケア

心の健康づくりを推進するためには、労働者自身がストレスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、それを実施することが重要。ストレスに気づくためには、労働者がストレス要因に対するストレス反応や心の健康について理解するとともに、自らのストレスや心の健康状態について正しく認識できるようにする必要がある。

事業者は、労働者に対して、セルフケアに関する教育研修、情報提供を行い、心の健康に関する理解の普及を図ることが望まれる。相談体制の整備を図り、労働者自身が管理監督者や事業場内産業保健スタッフ等に自発的に相談しやすい環境を整えることが必要。


ラインケア

管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、職場環境等の把握と改善、労働者からの相談対応を行うことが必要。

このため、事業者は、管理監督者に対して、ラインによるケアに関する教育研修、情報提供を行うことが重要。